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調達ブースト広報から1年。社員数1.5倍増とCxOクラス2名の採用を達成した手法を公開!広報を一過性で終わらせない採用施策とは

UPDATE M&Aクラウド

2021年10月、M&Aクラウドは、シリーズCで10億円の資金調達を完了したことを発表しました。それから間もなく1年。今後の事業成長を支える人材の採用に注力してきた結果、社員数は2021年10月時点の43名から2022年9月現在は65名と約1.5倍に拡大。調達当時、専任の人事担当者は1名という体制の中、想定以上の成果につながっています。

資金調達リリース後に急成長したM&Aクラウドの社員数

今回の採用活動では、特にCxOやマネージャーの経験を持つメンバーが多数ジョイン。当社が従来、採用に苦戦してきたプロダクト系人材についてもCxO経験者が加わり、サービス成長の展望が大きく開けました。今年冬には、これまでの「M&Aクラウド」に加え、新たに資金調達に特化したプラットフォームもローンチ予定です。

昨年の資金調達時、当社は「調達ブースト広報」と銘打ち、全社を挙げた採用広報を展開しました。その詳細は、以下の記事にまとめた通りです。

■「調達ブースト広報」とは?(上記の記事より抜粋)
資金調達完了のプレスリリース配信時は、スタートアップが注目されやすい稀有なタイミングのひとつです。
今回の資金調達を経て、会社としてもいちばん力を入れていくことが、採用です。本当はいろいろ広報したいけれど、採用以外は捨てるという意思を持ってプロジェクトを進めました。
ただ、人材採用広報に振り切ると言っても、まず認知を高めてからでないと、そのメッセージを届けることができません。『調達ブースト広報』によって、まずはめちゃくちゃ注目度を上げて認知を極大化することが重要。そして、多くの人から注目される『スター状態』にしてから、人材採用のメッセージを出していきました。

そこから1年、「調達後ブースト広報」で獲得した認知をベースに、当社はどのように採用ブーストを進めてきたのか――活動をリードしたCEO 及川 厚博とコーポレート部長 齋藤 俊の対談でお送りします。

この間、採用のプロのアドバイスに学びながら、試行錯誤を繰り返してきた当社の経験をもとに、スタートアップの採用活動に役立ちそうな5つのTipsもピックアップ。文中で紹介していきますので、ぜひご一読ください!

「CEOスーパー兼務問題」に直面。マネージャー採用がグロースの鍵に

――まずは、10億円調達後の資金使途について、ざっくり教えてください。採用が中心ですか?

及川(CEO) ほぼ採用です。一部、ICCのスポンサード費用などブランディングに使ったのと、Web広告費も若干増やしてはいるものの、基本的には採用に振り切ったと言っていいと思います。

CEO 及川 厚博

プラットフォーム運営の会社が資金調達すると、だいたい人に使うか広告に使うかという話になるんですよね。ただ、うちの場合、広告に使おうにも、まずマーケティングとかプロモーションの経験者がいなかった。

――確かに。結局、そこも含めた人材採用から始めるべきだと。

及川 もう一つ、去年資金調達活動をしていた頃、うちの成長のボトルネックになっていた問題として、及川スーパー兼務状態がありました。開発、M&Aアドバイザリー、コーポレート、法務はそれぞれ部門トップがいましたが、それ以外は全部僕が自分で見てる状態。営業もカスタマーサクセスも僕がトップの事業本部の下に付いていましたし、広報や人事なども僕の直下にありました。

――あの頃の及川さんのスケジュールの過密ぶり、すごかったですよね。

及川 その状態で、僕がたとえば採用に時間を割こうと思ったら、そのしわ寄せは各現場に行かざるを得ない。どっちにしても、リソース不足のまま持ちこたえる時期は必要になるんですけど、ここでマネジメント人材を入れておかないことには、この先どこまでいっても大きなグロースは望めないなと。

だから、さっき言ったマーケティングのほか、営業とか人事に関しても、なんとかマネージャー経験者を採りたいと思ってました。あわよくば、デザインのマネージャーも。

――デザイナーの採用はずっとうちの鬼門でしたよね。当時ようやく一人、業務委託から社員になってくれて、一安心ではありましたけど。

齋藤(コーポレート部長) デザインのマネージャーは採りたいと言いつつ、正直、採れると思ってなかったです。当初はうちのペルソナも固まってなかったし、そもそも採用市場に出にくい人材でもあり。

――それが今はマネージャー含めて、デザイナー4人になりましたものね。1年前から考えると夢のような。

齋藤 これは人材エージェントのおかげが大きいですね。本当に想定以上の結果になっています。

エージェント活用ハックの肝は、怒涛の即レスとミッション共有

コーポレート部長 齋藤 俊

齋藤 デザインマネージャーに限らず、他社でマネジメント経験のある人材を採るとなると、やっぱりエージェントの活用が欠かせないですね。競争率の高いターゲットだけに、採用のプロをうまく味方に付けた会社が有利になります。

及川 去年の夏頃から、資金調達後を見据えた採用に注力してきましたが、まさにエージェント活用をハックし続けた1年だった気がしますね。

齋藤 まず、去年の7月に「HERP」(採用管理システム)を導入しました。あれが採用ブーストへの最初のステップでしたね。

及川 そうそう、採用管理システムは大事。あれがなかったら、うちの採用活動終わってました。システムなくしては、エージェント含めた関係者間の報連相もスムーズにできないし、そもそもエージェントからの紹介が入ってこないので。

M&Aクラウド 採用ブーストTips 1
エージェントを活用するなら、採用管理システムの導入は必須

齋藤 「HERP」導入前と今で比べると、毎月のエージェントからの紹介数はほぼ10倍になってます。エージェントの契約自体も増やしてはいますが、契約すれば即、人材紹介してもらえるかというと、そういうものではないんですよね。大前提として、採用管理システムを入れたうえで、各エージェントにいかにうちのプライオリティを上げてもらえるか

当社の「HERP」ダッシュボード画面。
導入当初の2021年7月(上)と同10月(下)を比べると、応募数が激増

エージェント視点で考えると、うちって正直、そんなに条件のいいクライアントとは言えないと思うんです。調達に合わせてブーストをかけるとはいえ、うちの採用規模は20~30人程度ですけど、世の中には100人単位で採用する会社もたくさんありますから。一人あたりのエージェントフィーにしても、すごい額を出してでも採りたいという会社が結構あるんですよ。となると、うちとしてはソフトの部分で勝負するしかない。

――ソフトというと?

及川 まず、即レス。M&Aのサポートで鍛え上げた怒涛の即レス(笑)。

齋藤 レスの速さは、エージェントにもめっちゃほめられました。でも、もちろんそこだけじゃないですよ(笑)。

一言で言うと、エージェントにいかに「M&Aクラウドと仕事をしたい」「M&Aクラウドの成長に貢献したい」と感じてもらえるか。それに尽きると思います。なので、エージェントとの面談では、まずM&Aクラウドの存在意義から熱く語りましたね。これは及川さん流面談術を真似したんですけど。実際、そういうコアなレベルで想いを共有してくれた人って、本気になって動いてくれるんですよ。

M&Aクラウド 採用ブーストTips 2
エージェント活用の鍵は、自社のファンになってもらうこと。
日々の即レスとミッション共有で仲間感を醸成

及川 対会社というよりは、担当者個人を相手に関係を作っていく感じですね。うちの規模感で大手のエージェント会社全体を動かすのは難しいですけど、対個人であればあの手この手で振り向いてもらうこともできる(笑)。

齋藤 大手ではなく、少数精鋭の会社と仲よくするのも手ですね。今回、実際にマーケターやデザイナーのCxO経験者を紹介してくれたのもそういう会社です。

トップクラスのエージェントって、聞くところでは、そもそもあんまり顧客開拓しないそうです。実力あるエージェントには優秀な人材が集まり、優秀な人材であれば引く手あまたなので、開拓する必要性がないらしくて。特にスタートアップとの新規取引に関しては与信の問題もあり、むしろリスクの方が大きいと判断される場合もありそうですよね。

今回、うちがラッキーだったのは、資金調達時のリードインベスターでもあったSTRIVEさんが採用支援に強いVCだったことです。今、プラットフォームの統括責任者をしているメンバーを直で紹介してくれたのもSTRIVEさんです。

エージェントに関しても、スタートアップ界隈で有名な実力者の方とつないでくれました。他の人材業界の方に「よくあのエージェントさんからそれだけ紹介もらえてますね」と言われるくらいなので、たぶんうちから直撃したのでは、今の関係にはなれていなかったでしょうね。その方を通して、すでに2名の採用に成功しています。

意外とできていなかった「募集要項は分かりやすく、具体的に」

――エージェント活用ハックでハイクラス人材にアクセスできる環境が整ったら、次は具体的な募集要項の作成ですね。

及川 まず全体的な話をすると、今回の採用ブーストで、いろいろな職種で採用を進めた中で共通して言えるのは、前職で責任ある立場で活躍していた人たち、それもM&Aクラウドが目指す水準の企業で、かつM&Aクラウドの数年先のフェーズにある企業にいた人たちに来てもらったということです。

今、社内がうまく回っているのは、そこが大きい気がしますね。M&Aクラウドが直面している課題をすでに乗り越えた経験があり、失敗も成功も知っている人たちだけに、たぶん選択を間違える率が普通よりも低い。僕としても安心して任せられます。

どんな職種、人材を採用すべきかについても、僕は先輩格のスタートアップに学んできた部分が大きいです。親しくしていただいている経営者の方々から、どんなフェーズでどんな人材を採用してきたかを折々にヒアリングさせてもらってきました。自分から見てすごい会社、イケてる会社の経験談は、一番参考になりますね。

齋藤 僕や人事担当メンバーは、その及川さんのイメージする人材像を明確にし、エージェントやRPOの会社、その先の候補者へと的確に伝わるようにすることに注力してきました。ここはエージェントやSTRIVEさん、RPOでサポートいただいたグラムさんなどからも、随分アドバイスをいただいて、ブラッシュアップしてきた部分ですね。

当社の募集要項の一例(「M&Aアドバイザー」の場合)

たとえば、入社後に何をしてほしいのか、当社が現状どんな課題を抱えているのか、できるだけ分かりやすく書くとか。これって当たり前に聞こえますけど、いざ人から指摘されてみると、案外できてないんです。イメージ先行で、具体性に欠ける文章になってしまっていたり。

M&Aクラウド 採用ブーストTips 3
候補者に刺さる募集要項になっているか? 分かりづらい表現はないか?
社外のプロに協力してもらい、ブラッシュアップする

――候補者からすると、一番知りたいのは具体的な情報ですものね。イメージ先行の文章がベースになっていると、エージェントを通して候補者に伝わるまでに、伝言ゲームも起きやすそうです。

齋藤 エージェントからは「どんな会社で働いている人がほしいか、具体的に社名を挙げてほしい」ともよく言われました。「直接その会社から募ってくるということではなく、ターゲットにすべき会社群を絞る手がかりになるから」と。

あと、指摘を受けたのは、分かりづらい社内用語ですね。

――社内用語?

齋藤 たとえば「SE」とか。

――「セルサイドエグゼクティブ」(売り手サポート担当を指す社内用語)ですね。今は「プラットフォームアドバイザー」と呼ばれてますが。

齋藤 あれは採用のために職種名を変えたんです。「セルサイドエグゼクティブ」なんて社外の人には伝わりにくいし、優秀で多忙な人材は、ぱっと見分かりづらい募集要項をじっくり読んだりしない、と言われまして。

――「SE」って、一般的には「システムエンジニア」ですしね(笑)。

齋藤 社外の目、プロの目で見てもらうって大事ですね。職種によっては、エージェントと1時間半くらい打ち合わせた末に、どうしても明確化できない部分が残ってしまい、いったん社内ですり合わせたうえで、また1時間半エージェントとミーティングして――合計3時間、エージェントにとっては全く売上にならないにも関わらず、徹底的に付き合ってくれたこともあります。ありがたいことですし、募集要項をクリアにしてから先に進むのが結局は近道でもあるんですよね。それも今はよく分かるようになりました。

調達後の1カ月は採用強化月間。経営陣のスケジュールは面談優先!

――実際に応募が来始めてからの動きでは、どんなハックがありました?

齋藤 即レスです(笑)。

――(笑)。

及川 いや、採用ってほんとに戦いだから(笑)。リファラルでもなければ、うちだけに興味を持っている候補者なんて普通いないし、特に今回は競争率の高い人材ばかりをターゲットにしてましたし。

僕は雪の日にエージェントから「面談リスケしますか?」と聞かれたときも、「今日やります!」って即答しましたね(笑)。その1日、2日の差で、他社に負けることだってあり得るので。

齋藤 あとは、面談に対応する経営陣のスケジュール確保もポイントでした。これも大変だったんです、みんなマジでカレンダー空いてなくて。

及川 僕、あの頃、1日8アポとか入ってましたからね。

齋藤 それで導入したのが、自動日程調整ツールの「Spir」です。それまでは人事担当メンバーが手動で、どんどん埋まっていく経営陣のスケジュールを睨みながらエージェントと日程調整し、変更希望が来ればそれにも対応し、面談前日にはリマインドを送り――全部一人でやってたんですけど、あれは人力でカバーできる限界を超えてましたね。そのことに途中で気づいて。

当社の採用活動の強い味方となった「Spir」画面

――それはまさにテクノロジーを活用すべきポイントですよね。

齋藤 もう一つ、これも大事だったのが資金調達後の1カ月間、面談が入りやすい夜の時間帯に関しては、経営陣に極力アポを入れないようにしてもらったことです。というか、「月水金のこの時間帯は人事が頂きます」という形で、各自のGoogleカレンダー設定を完全に委ねてもらいました。資金調達後に採用ブーストに振り切ることについては、あらかじめ経営陣の間でコンセンサスが取れていたので、全員すんなり協力してくれましたね。

M&Aクラウド 採用ブーストTips 4
採用ブースト期間は、採用に振り切る!
各部門の採用担当者とも事前に握り、面談用の時間枠を確保

――及川さんは、面談担当者としてのTipsとか気づきって、どんなものがありました?

及川 自分なりにいろんなトライアルをして、実際進化させてきたんですけど……途中で止めたものから先に話すと、ノールック面談。最初に候補者の資料をもらった時点では一切絞らずに、まず候補者全員と会う。エージェントは、採用決定の手前の面談実施数も、KPIとして追っているケースが多いらしいので、一定、関係値をつくる目的でやってみたんですけど……これは正直、費やした時間と労力に見合う効果はない気がしました(笑)。

あと、今回の面談中に感じたのは、事前にかなりM&Aクラウドのことを理解して来てくれた人が多かったなと。それで実際に面談時の説明工数も省けますし、うちの志望度も測れますね。

――募集要項の表現にこだわったおかげで、志望度の高い人たちが集まった?

及川 それはあったと思います。プラス、資金調達に合わせて、自社発信の情報量を一気に増やした効果もあったんじゃないかな。

AIDMAでいうと「I」、興味(Interest)の部分ですね。ここはもちろん社内でも、資金調達の裏側公開記事をバズらせたり、初のアドベントカレンダー(12月1日からクリスマスまで1日1本、リレー方式でブログを書くエンジニア界発祥のイベント)をやったりしましたし。

社外からも強力なバックアップがありました。シード期から出資いただいているVCのスカイランドベンチャーズさんが、M&Aクラウドのために採用サイトや採用動画を作ってくださって。特に動画は、面談で「見てきました」と言ってくれた人たちは、話していても理解が速いですね。動画ならではの訴求力を感じます。

「当社になぜあなたが必要か」。候補者に当てたプレゼン資料で最終決戦

――さっきおっしゃっていた「進化させてきた」ポイントについても教えてください。

及川 一番大きかったのは採用用の資料づくりに関してですね。資料って、会社全体や部門ごとの説明資料ではなく、僕が候補者別に作っている資料です。

――候補者別に?

及川 どうしても入社してほしい候補者に対して、僕は面談時に口頭でアピールするだけじゃなく、プレゼン資料も作るんです。ビジュアルツールだからこそ伝えられる内容もあるし、資料を渡しておけば、面談後、その人が最終の意思決定をしようというタイミングで、じっくり読んでもらうこともできる。これは結構昔からの、僕の必殺技なんですけど。

候補者一人ひとりに合わせて作るプレゼン資料

今回、この資料に新たに含めたコンテンツで、かなり手応えを感じたパートがあって。特にマーケターやデザイナーのようなプロダクト周りの職種に言えることですが、実績豊富な人材であればあるほど、「自分の実力を活かせるプロダクトなのか?」「自分が入ることで、大きく伸ばせる可能性があるか?」という点を重視します。

実際、面談の場で随分そういう質問を受けました。「社会課題とか市場の大きさは分かりました。いい経営チームがいることも分かります。でも、私が御社に入ったところで、レバかかりますかね?」って。

それに対して本気で回答するために、僕が作ったのがこの図、これはデザイナー向けです。

M&Aクラウドはデザインの力でどう変わり得るのか、優れたデザインを採用していくことがM&Aクラウドにとってどれだけ重要なのか、これを見せながら熱く語っているときに、「あ、今、刺さってるな」という感触がありました。

――確かに、さっきの質問をしたタイミングでこの資料を出されたら、「この会社は本当に自分を必要としている」という印象になりそうです。

及川 それでワクワク感を持ってもらえたら、もう一つ重要なのは、Day 1では何をしてほしいのか、最初の1年で何を期待しているのかをしっかり伝えること。短期と長期、両方のスパンでM&Aクラウドでのキャリアを具体的にイメージしてもらえたら、うちが勝てる可能性はだいぶ上がると思ってます。

M&Aクラウド 採用ブーストTips 5
ハイクラス人材が知りたいのは「自分のスキル・経験で可能な事業貢献」。
併せて「Day 1で取り組むこと」「最初の1年で取り組むこと」も提示する

スタートアップは業務の先行きが見えにくいからこそ、Day 1で何をしてほしいか、少なくとも最初の1年やってほしいことが何かは、言語化して伝えるべきです。その後の2年目以降は、ある程度方向性を伝えるのがいいかなと思います。必ず約束できること・約束はできないが頑張ることを、なるべく言語化して伝えるのが誠実なオファーだと思っています。

実際、デザイナーでいうと、今回CDO経験者を2人紹介してもらって、うち1人の入社が決まった。勝率50%です(笑)。各候補者に特化した資料を作るって、もちろん時間もエネルギーも使うんですけど、これまでの実績も豊富で、かつ「この人と仕事がしたい!」と思えるような人材に出会える機会ってそうそうないですから。多少無理をしてでも、やる価値はあると思ってます。

――採用ブースト成功の最後の決め手は、オリジナルプレゼン資料だったのですね。
採用活動と並行して取り組んできた、新入社員のためのオンボーディング施策や組織再編についても、また次の機会に聞かせてください。今日はありがとうございました!

※採用ブーストでジョインしたCxO経験者2名のインタビューも公開しました。ぜひご一読ください!

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